Договор с работником

Работник – это физическое лицо, которое выполняет трудовую функцию (работу) или оказывает услуги в интересах работодателя или заказчика. От того, как будут оформлены договорные отношения с работником, зависят обязанности и права сторон.

Рассмотрим все ситуации, в которых стороны могут выступать в качестве работодателя и работника:

• трудовой договор между работником и субъектом предпринимательской деятельности;
• трудовой договор между работником и обычным физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником.

Самый известный и распространенный договор с работником – это трудовой договор между физическим лицом и организацией или ИП. Такой договор больше всего отвечает интересам работника, предоставляя ему максимально возможные социальные гарантии и защиту.

В трудовые отношения с обычным физическим лицом, в качестве домашнего персонала, тоже вступает значительное количество работников, но такой договор достаточно редко заключается письменно. Конечно, при отсутствии письменного договора работнику очень трудно доказать ущемление или несоблюдение своих прав, да и объем социальных гарантий, даже при его подписании, меньше, чем при подписании договора с работодателем-хозяйствующим субъектом.

Гражданско-правовой договор с работником отводит ему роль исполнителя, достаточно независимого от указаний заказчика при выполнении работы или оказании услуг. Однако здесь есть условие, которое сближает такой договор с трудовым договором – это обязанность уплаты за работника по договору ГПХ взносов в Пенсионный фонд. Небольшая экономия расходов работодателя может быть получена в случае, если взносы на социальное страхование работника (в ФСС) по гражданско-правовому договору не выплачиваются.

Что касается популярного в недавнем прошлом аутсорсинга персонала (заемный труд), то с 2016 года такой вариант оформления отношений с работником запрещен статьей 56.1 ТК РФ. Частные агентства занятости могут направлять своих работников только в случаях:

• оказания помощи по ведению домашнего хозяйства и в целях личного обслуживания к обычному физическому лицу;
• в организацию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников;
• в организацию или ИП для проведения работ по временному (до 9 месяцев) расширению производства или объема оказываемых услуг.

Организация, ИП или физическое лицо, к которому были направлены работники частного агентства занятости, не признаются работодателями этих работников и не должны выплачивать страховые взносы с вознаграждения им.

Трудовой договор между работником и субъектом предпринимательской деятельности

Все подробности по заключению трудового договора с работодателем, являющимся субъектом предпринимательской деятельности, есть в этой статье. Здесь же мы рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками таких категорий как:

• надомные работники;
• дистанционные работники;
• студенты-очники;
• совместители.

Надомные работники. При этой форме организации труда работник трудится по месту своего жительства или в другом выбранном им месте, но не там, где находится работодатель. Результатом труда надомника должна быть какая-то вещь, произведенная им из материалов полуфабрикатов, сырья работодателя (статья 310 ТК РФ). Конечно, не каждую трудовую функцию можно выполнять на дому – иногда там просто невозможно создать безопасные условия труда, кроме того, выполнение работы не должно создавать неудобств для соседей.

В отношении надомной работы до сих пор действует советское Положение об условиях труда надомников (от 29.09.1981 г. № 275/17-99) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Согласно ему, есть категории работников, имеющих преимущественное право на надомную работу. Это женщины с детьми до 15 лет, студенты-очники, инвалиды, пенсионеры и другие льготные категории.

За тем, как надомный работник выполняет свою трудовую функцию, работодатель не следит, но работник должен соблюдать план сдачи результата работ. Что касается норм рабочего времени, то они не должны противоречить общим требованиям трудового законодательства (не более 40 часов в неделю). Если надомник работает сверхурочно - переносит работу на ночь, на выходные или праздничные дни, то доплаты он за это не получает.

Надомному работнику могут помогать выполнять работу члены его семьи. Например, получать у работодателя сырье, обрабатывать заготовки и полуфабрикаты, сдавать готовые изделия. Такая помощь членам семьи работодателем не оплачивается, а за качество их работы несет ответственность сам надомник.

В договоре с надомным работником надо согласовать вопросы компенсации работнику за использование оборудования или инструментов (если они принадлежат ему, а не работодателю) и порядка сдачи готовых изделий. В остальном трудовой договор с надомником подчиняется общим правилам ТК РФ, трудовая книжка на надомника тоже ведется.  

Дистанционные работники. Дистанционная работа – это популярный и отвечающий интересам работника и работодателя современный вариант оформления трудовых отношений. Стороны трудового договора могут даже не встречаться, ведь трудовая функция выполняется работником через Интернет. Режим рабочего времени и отдыха дистанционный работник может определять на свое усмотрение или же рабочий график ему устанавливает работодатель.

Трудовой кодекс не регулирует вопросы обеспечения дистанционных работников оборудованием, программами, доступа в Интернет, отчетов о проделанной работе, а оставляет их на усмотрение сторон. Трудовая книжка на дистанционного работника заполняется по соглашению сторон, т.е. делать это необязательно.

Конечно, не каждый работник может быть принят на дистанционную работу, но для значительной части офисных должностей (программисты, юристы, консультанты, дизайнеры, бухгалтеры, архитекторы, переводчики, аналитики, специалисты по продажам и др.) она прекрасно подходит. Отличие дистанционной работы от надомной в том, что дистанционный работник не должен сдавать работодателю овеществленный результат труда в виде готовых изделий. Результат труда дистанционного работника – это обработанная информация (отчеты, переводы, тексты, графики, изображения и прочее), которую можно передать через Интернет. Это могут быть и принятые заказы, договоренности с клиентами, поддержка пользователей.

Работники, обучающиеся на очной форме обучения. Часто студенты начинают искать работу еще во время учебы в вузе. Если такой работник просто проходит производственную практику или стажировку, трудовой договор с ним не заключается. Соответственно, работодатель не несет расходов на заработную плату и страховые взносы.

Студент-практикант считается не работником, а участником производственной деятельности (статья 227 ТК РФ). Тем не менее, он должен соблюдать внутренний производственный распорядок работодателя и правила охраны труда, с которыми студента знакомят под роспись. Для оформления стажировки работодатель должен заключить договор или соглашение с вузом, где обучается студент.

В случае, когда студент не только изучает производственную деятельность работодателя, но и выполняет определенную трудовую функцию, указанную в штатном расписании, то с ним заключают полноценный трудовой договор, но на определенный срок. Трудовую книжку на студента, проработавшего по трудовому договору больше пяти дней, тоже надо оформить.

Если срок трудового договора меньше двух месяцев, а также если работнику меньше 18 лет, испытательный срок ему не устанавливается. В остальном он имеет те же самые права, что и обычный работник, в том числе право на оплачиваемый отпуск, из расчета два дня за месяц работы.

Работники-совместители. Совмещение должностей и работа по совместительству - еще один частый способ оформления работника. Это удобно работодателю, если объем работ небольшой, и на полную ставку брать работника нет необходимости. Работник же получает возможность дополнительного дохода, но конечно, для этого ему придется нести нагрузку большую, чем при обычной занятости. Надо различать работу по совмещению и по совместительству, т.к. от этого зависит порядок оформления трудового договора.

Совмещение должностей – это выполнение работником дополнительной работы по другой должности без отрыва от основной работы. Общее рабочее время при совмещении должностей при этом не увеличивается. Например, бухгалтер может совмещать со своей основной работой обязанности кассира или кадрового специалиста. За выполнение дополнительных обязанностей такой работник получает доплату, размер которой определяется соглашением сторон. Отдельный трудовой договор при совмещении должностей не заключается, оформляется только дополнительное соглашение к уже имеющемуся договору.

Работа по совместительству должна выполняться только в свободное от основной работы время, и не должна превышать четыре часа в день. В отличие от совмещения должностей при совместительстве общее рабочее время работника увеличивается.

Совместительство может быть внутренним, когда работник отрабатывает дополнительные часы у того же работодателя, и внешним, если эта дополнительная работа ведется им у другого работодателя. Трудовой договор на работу по совместительству заключается, запись в трудовую книжку вносится по желанию работника.

Трудовой договор между работником и обычным физическим лицом

Работодателем может стать не только хозяйствующий субъект, но и обычное физическое лицо, привлекая работника для помощи по хозяйству или личному обслуживанию. Интересно, что возможность найма работника физическим лицом существовала еще в Советском Союзе. Регулировало этот порядок Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 28 апреля 1987 года № 250/13-76. Договоры с домашними работниками регистрировались в профсоюзном органе, а в трудовую книжку вносились соответствующие записи.

Сейчас особенности работы у частных лиц регулирует глава 48 ТК РФ. Трудовой договор с домашним работником регистрируется в местном органе власти, но записи в трудовую книжку о такой работе не вносят. Нанимать по трудовому договору можно и иностранных работников, имеющих соответствующее разрешение на работу.

Привлекая домашний персонал, физическое лицо может заключить не только трудовой, но и гражданско-правовой договор на оказание услуг и выполнение работ. Для заказчика помощи по дому или личного обслуживания договор гражданско-правового характера предпочтительнее, т.к. в этом случае он не обязан предоставлять работнику оплачиваемый отпуск.

И все же, трудовые и гражданско-правовые договоры физического лица с работником на практике заключаются письменно достаточно редко. Среди обычных граждан желающих становиться на учет в фонды как страхователю и выплачивать страховые взносы за работника немного. Стороны предпочитают взаимодействовать на честном слове, что, конечно, является нарушением гражданского и трудового законодательства.

Гражданско-правовой договор с работником

Несмотря на то, что гражданско-правовой договор с работником – это узаконенный вариант оформления трудовых отношений, такой договор всегда находится под особым вниманием контролирующих органов. Вы можете подробно ознакомится с плюсами и минусами договора ГПХ как для работодателя, так и для работника.

За заключение с работником гражданско-правового договора вместо трудового (если для этого нет оснований), работодатель может быть оштрафован на сумму до 100 тысяч рублей. Разницу между этими двумя видами договоров мы рассмотрели в этой статье. Рекомендуем вам обязательно разобраться в их особенностях, чтобы не включить в гражданско-правовой договор условий, характерных для трудового договора. 

Бесплатный экспресс-аудит учёта от специалистов 1С:БО