Бизнес без работников похож на созданное для самого себя рабочее место. Без привлечения кадровых ресурсов заработать большие деньги вряд ли получится. В этой статье вы найдёте самую важную информацию про оформление трудовых отношений и заключение гражданско-правовых договоров с работниками и исполнителями.
Виды трудовых отношений
С точки зрения работодателя все виды правоотношений с сотрудниками или исполнителями выглядят примерно одинаково: есть объём работ, который должен быть выполнен в соответствии с заданием и в оговоренный срок.
Но если рассматривать оформление работника в соответствии с законодательством, то эти варианты делятся на:
- трудовые отношения по ТК РФ;
- гражданско-правовые с обычным физлицом;
- предпринимательские с ИП;
- профессиональные с самозанятыми;
- аутсорсинг услуг через специализированные компании.
Каждый вид правоотношений подчиняется определённым требованиям законодательства, нарушение которых грозит штрафами и дополнительными налогами. Рассмотрим все формы трудовых отношений по отдельности и разберёмся, как оформить сотрудника в каждом случае.
Трудовые отношения в соответствии с ТК РФ
Чаще всего оформление сотрудника на работу происходит в рамках трудового законодательства. Наёмные работники — самая многочисленная категория трудоспособного населения в России.
Порядок оформления трудовых отношений регулирует Трудовой кодекс, а интересы наёмных работников защищает специальное надзорное ведомство — Роструд. Разберёмся, как оформить сотрудника по ТК РФ.
Оформление работника на определённую должность начинается с проверки его документов, перечисленных в статье 65 ТК РФ: паспорт, СНИЛС, об образовании или квалификации, о постановке на воинский учёт для военнообязанных, трудовая книжка (кроме первого места работы).
Для некоторых категорий работников нужны дополнительные документы: справка о прохождении медосмотра или медкнижка. В частности, такие профессии перечислены в письме Минздрава РФ от 07.08.2000 N 1100/2196-0-117. Сюда входят организации и ИП, чья деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды; воспитанием и обучением детей; коммунальным и бытовым обслуживанием населения; транспортных организаций и др.
При приёме на работу педагогов, служащих ФСБ, таможни, прокуратуры и других структур требуется также справка об отсутствии судимости. Если на работу принимается руководитель организации, его надо проверить на дисквалификацию, иначе возможен штраф до 100 000 рублей по статье 14.23 КоАП РФ.
Затем работника надо под роспись ознакомить с локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Но если работодатель относится к микропредприятиям (численность менее 15 человек), то он может использовать типовой трудовой договор, в который уже включены все необходимые документы.
Далее работодатель и работник подписывают договор, по одному экземпляру для каждой стороны. После этого в трудовую книжку нового сотрудника вносится соответствующая запись и издаётся приказ о приеме на работу по форме №Т-1. Дополнительно, для удобства кадрового учёта, можно заполнить форму № Т-2 «Личная карточка работника», но это необязательно.
После оформления документов работник поступает в распоряжение работодателя или какого-то структурного подразделения. При необходимости с ним проводят инструктаж и знакомят с должностными инструкциями. Работнику предоставляется рабочее место, прошедшее спецоценку условий труда, и всё необходимое для выполнения должностных обязанностей.
Мы разобрались в том, как происходит приём работника по ТК РФ, но остальные виды отношений с исполнителями относятся к гражданско-правовым. От трудовых отношений они отличаются тем, что договоры ГПХ (гражданско-правового характера) можно заключать, если выполняются следующие условия:
- выполнение работы не требует постоянного контроля работодателя и нахождения на его территории;
- результат работы или услуги можно измерить и сдать по акту;
- договор заключается на краткий срок для выполнения определённого объёма работ или услуг;
- в общем случае исполнитель использует в работе свои материалы, оборудование, инструменты;
- допускается привлечение соисполнителей, но за них несёт ответственность основной исполнитель;
- оплачивается не затраченное на работу или услугу время, а готовый результат.
Договор с физическим лицом
Исполнитель, у которого нет статуса ИП или самозанятого, признаётся обычным физическим лицом. В данном случае приём сотрудника на работу не оформляется. Вместо трудового договора заключается гражданско-правовой на какой-то срок для выполнения определённого объёма работы или оказания разовой услуги.
Однако такой исполнитель не является субъектом предпринимательской деятельности, и в отношении него заказчик признаётся страхователем. В связи с этим он должен перечислять взносы на пенсионное и медицинское страхование исполнителя, а это, в общем случае, 22% и 5,1% соответственно. Однако тарифы страховых ставок могут быть ниже, в частности, с выплат, превышающих МРОТ.
В остальном исполнитель по договору ГПХ пользуется полной самостоятельностью и не подчиняется заказчику, хотя он может проводить текущий контроль этапов выполнения работы. Но если результат не устроит заказчика, то он вправе его не оплачивать, с учётом ограничений, установленных в ГК РФ.
Кроме того, исполнитель-физлицо не имеет прав на оплачиваемый отпуск и другие трудовые гарантии и компенсации. Записи в трудовую книжку по договору ГПХ не вносят, хотя стаж для страховой пенсии начисляется, ведь заказчик платит за исполнителя пенсионные взносы.
Договор с индивидуальным предпринимателем
ИП может оказывать услуги и выполнять работы лично или привлекая своих работников. Заказчик, который заключил хозяйственный договор с индивидуальным предпринимателем, получает готовый результат, не вникая в то, как он достигнут. А если результат обоснованно не удовлетворит заказчика, то от оплаты вообще можно отказаться.
Стороны договора должны согласовать, кто и за чей счёт обеспечивает сырьё, материалы, оборудование, инструменты и всё необходимое для оказания услуги или выполнения работы. Если ИП срывает сроки или нарушает другие договорные условия, то с него можно взыскать пени, штраф и даже убытки.
Расчётами с бюджетом индивидуальный предприниматель занимается самостоятельно: платит налоги в соответствии со своей системой налогообложения и перечисляет страховые взносы за себя и работников, если они есть.
Оказание услуг самозанятыми
Самозанятые — это физические лица, которые зарегистрировались в качестве плательщиков налога на профессиональный доход. Предполагается, что услуги или работы они выполняют лично, потому что нанимать своих работников им запрещено. Правда, какую-то часть работы можно поручить по гражданско-правовому договору другим исполнителям, но за итоговый результат несёт полную ответственность именно самозанятый.
За самозанятых, как и за ИП, не надо платить страховые взносы и удерживать с них НДФЛ. Организовывать рабочее место и обеспечивать необходимым для выполнения работ заказчик не обязан. Отпуск и больничный им тоже не положен.
Но привлекать самозанятых надо аккуратно, потому что здесь больше ограничений, чем с ИП:
- годовой доход плательщика НПД от всех заказчиков не должен превышать 2,4 млн рублей;
- самозанятый не должен быть бывшим наёмным работником заказчика в течение двух последних лет;
- если исполнитель утратит статус самозанятого, за него надо будет платить страховые взносы и удерживать НДФЛ, как за обычное физлицо.
Кроме того, у ФНС возникают подозрения в уходе от оформления трудовых отношений, если самозанятый получил свой статус незадолго до заключения договора, и при этом других заказчиков у него нет.
Аутсорсинговые компании
Есть виды деятельности, которые успешно выполняют сотрудники аутсорсинговых компаний. Типичный пример — бухгалтерское обслуживание на аутсорсе. Вместо того, чтобы брать бухгалтера в штат, можно заключить договор с компанией, оказывающей эти услуги.
Заказчик может даже не знать, кто конкретно ведёт его бухгалтерию, при этом договор с компанией обычно предусматривает полную ответственность с возмещением ущерба. Например, если сотрудник аутсорсинговой фирмы неправильно рассчитает налог или опоздает со сдачей отчётности, то все штрафы и пени, наложенные на заказчика, оплачивает компания-аутсорсер. Она же разбирается с конкретным исполнителем.
Плюсы и минусы разных вариантов оформления исполнителей
Давайте теперь сравним все варианты оформления отношений с исполнителями. Здесь надо учесть, что наёмный работник — это самая зависимая от работодателя категория, а самозанятые, ИП и исполнители на аутсорсе признаются самостоятельными и равными заказчику субъектами. Промежуточное положение между ними занимают обычные физлица без статуса ИП или самозанятого, за которых заказчик несёт частичную ответственность.
Критерии | Трудовой договор | Договор ГПХ с физлицом | Договор с ИП, самозанятым, аутсорсером |
|---|---|---|---|
Предмет договора | Личное выполнение наёмным работником своей трудовой функции | Измеримый результат услуги (работы). Исполнитель вправе привлекать третьих лиц, если договор это предусматривает | Измеримый результат услуги (работы). Исполнитель вправе привлекать третьих лиц, если договор это предусматривает |
Управление и контроль | Работник находится под постоянным контролем работодателя. Обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка | Исполнитель действует самостоятельно в рамках выполнения договора, на свой риск и под свою ответственность. Локальные нормативные акты работодателя на него не распространяются | Исполнитель действует самостоятельно в рамках выполнения договора, на свой риск и под свою ответственность. Локальные нормативные акты работодателя на него не распространяются |
Условия выполнения работы | Работодатель создает безопасное рабочее место и обеспечивает работника всем необходимым для выполнения трудовой функции | Инструменты, материалы, оборудование обеспечивает исполнитель. По согласованию сторон они могут быть частично или полностью предоставляться заказчиком. Заказчик не несёт ответственность за обеспечение безопасных условий выполнения работы | Инструменты, материалы, оборудование обеспечивает исполнитель. По согласованию сторон они могут быть частично или полностью предоставляться заказчиком. Заказчик не несёт ответственность за обеспечение безопасных условий выполнения работы |
Условия оплаты | Работник получает ежемесячную зарплату, зафиксированную в договоре, независимо от достижения результата. Удержания из зарплаты в качестве дисциплинарных мер воздействия запрещены. Выплаты производятся не реже двух раз в месяц. | Вознаграждение выплачивается после выполнения работы или оказания услуги. Нет обязательных ежемесячных выплат, но возможна поэтапная сдача работ или авансовые платежи | Вознаграждение выплачивается после выполнения работы или оказания услуги. Нет обязательных ежемесячных выплат, но возможна поэтапная сдача работ или авансовые платежи |
Страховые взносы за исполнителя | Работодатель выплачивает за работника все виды взносов: на пенсионное, медицинское и социальное страхование. | За исполнителя перечисляются взносы только на пенсионное и медицинское страхование | Взносы за исполнителя или его работников не выплачиваются |
НДФЛ с выплат | Удерживается | Удерживается | Не удерживается |
Гарантии и компенсации | Работнику предоставляются оплаченный отпуск, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению | Социальные гарантии не предоставляются. Допускаются санкции в отношении заказчика за нарушение договорных условий | Социальные гарантии не предоставляются. Допускаются санкции в отношении заказчика за нарушение договорных условий |
Однако при выборе варианта оформления отношений с сотрудниками нельзя ориентироваться только на выгоду для работодателя (хотя иногда это выгодно и работнику). ТК РФ запрещает подменять реальные трудовые отношения гражданско-правовыми по простой причине — последние приносят в бюджет меньше денег, а также снимают с работодателя часть обязанностей по содержанию работников.
И это несмотря на то, что Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О указал: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».
К сожалению, надо признать, что если взаимодействие работника и работодателя нельзя однозначно отнести ни к трудовому, ни к гражданско-правовому, суд редко становится на позицию бизнеса. Это заканчивается применением статьи 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает штрафы в размере от 5 до 100 тысяч рублей, а при повторном нарушении — до 200 тысяч рублей. Кроме того, при выявлении факта замены трудовых отношений гражданско-правовыми придётся перечислить страховые взносы и НДФЛ с выплат исполнителю.
Критерии, позволяющие заподозрить реальные трудовые отношения, имевшие место даже при наличии договора ГПХ, не раз перечислялись в решениях высших судов, письмах Минфина и ФНС. Среди них:
- в договоре используется терминология, характерная для трудовых отношений, например, «зарплата», «рабочее время», «рабочее место», «отпуск», «должность»;
- предусмотрена ежемесячная оплата, часто в фиксированном размере, без приёма результата работ;
- исполнитель встраивается во внутреннюю структуру работодателя, например, становится подконтрольным начальнику отдела или цеха;
- исполнитель подписывает внутренние документы заказчика, например, по охране труда, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, расчётные листы о начислении зарплаты и др.
Конечно, есть и выигрыши по таким спорам. Так, недавно Арбитражный суд Хабаровского края отменил решение налоговиков по делу № А73-19134/2021. ИФНС посчитала, что договор с ИП-управляющим в ООО фактически является трудовым и доначислила взносы, пени и штрафы на сумму более 10 млн рублей. Суд с налоговой инспекцией не согласился.
Но участвовать в судебных баталиях готовы не все, поэтому не стоит уклоняться от заключения трудового договора, если на это нет оснований.
Выводы
1. Решить кадровый вопрос с исполнителями можно по-разному:
- нанять работника в штат;
- временно привлечь исполнителя-физлицо по гражданско-правовому договору;
- заключить договор с самозанятым, ИП, компанией-аутсорсером.
2. Трудовой договор предполагает максимальную финансовую и административную нагрузку на работодателя, но для заключения менее затратного гражданско-правового договора должны быть основания. За подмену реальных трудовых отношений гражданско-правовыми налагается штраф, доначисляются налоги и взносы.
3. При заключении гражданско-правового договора (если на это есть основания) надо избегать формулировок, характерных для трудового договора. Не допускайте также оформления других документов и возникновения ситуаций, которые могут прямо или косвенно указывать на трудовые отношения между заказчиком и исполнителем.
Мы не гарантируем бесплатных ответов по сложным кейсам.